Ⅰ 我要留住這個優質男，姑娘費盡心機的愛情，能成功嗎
有人說：「愛情的魅力就在於，它讓每個身處戀愛的人都覺得自己是被需要的，有價值的。」
只是這種價值應該是真實的價值，如果是為了留住一個人、留住一段情，而偽裝出來的價值，總有一天會被耗盡。
愛情里，應該是勢均力敵的等價付出。可是現實生活里的女人一旦陷入愛情，就變得沒有那麼理智，偏偏要等到他不再愛你的時候才發現，你當初的卑微討好是那麼的可笑。
愛情，不需要虛張聲勢，愛你的人不需要你去偽裝；不愛你的人，你偽裝也沒有用，甚至還有可能被別有用心的人利用。
而愛情中我們又確實需要具有一種能力，那就是擁有讓對方的生活更豐富更幸福的能力，這種能力要真實不浮誇，不過度透支；同時，也要擦亮眼睛，看看對方能給自己帶來什麼。如果一個人出現在你的生活中，沒有讓你變得更好，而是過度地消耗你、拖累你，那他也就沒有再出現的必要。
Ⅱ 怎樣寫好一個心理劇本
其實寫心理劇本，說簡單，也簡單，說難也難。人的心理活動有復雜多變的特點，人在不同的場合，遇到不同的情況會產生不同的心理活動。而心理活動的描寫是指對人物心緒、思想情感等內心活動的描寫。 在生活中，我們認識一個人，總是先對他的外貌產生印象，經過接觸之後，又從他的言談舉止中加深了印象，逐步進入了他的內心世界。在寫人物心理活動時，首先應了解人物所處的特定環境，感受人物內心的感情變化。不要一寫心理活動便是「我很高興」「我很想你」之類的大喜大悲的情緒，應該多一點思想上的波折，前思後想，多一點悔恨、懊喪、自豪、憂愁、羨慕、渴望等不同類型的心理活動。這樣才能全面地表現一個活生生的人物。在吳昊南同學的《一百分的驚嚇》中，小作者運用直接描寫心理活動的方法，充分地展示了當時豐富的內心世界。當語文老師邁著輕盈的步伐，笑容滿面地走進教室的時候，小作者的內心是愉悅的，他並未意識到一場緊張的考驗正等著他。因此，老師喊道：「吳昊南，零零一分。」小作者「愣住了」，心還「怦怦直跳」。兩個鮮明的心裡對比，就將作者的內心世界展示得淋漓盡致。以致後來的「渾身直冒冷汗」「魂飛破散」「忐忑不安」「輕松」「喜悅」等詞，字字出自肺腑，溶入真情，將小作者的內心世界刻畫得豐富多彩。其次，描寫心理活動不是孤立的，還應該通過人物的神態變化、動作、語言，甚至景物變化來側面描寫心理活動。《鵪鶉》是俄國著名作家屠格涅夫的作品。文章記敘了「我」隨父親去打獵，看見一隻母鵪鶉為了保護小鵪鶉犧牲了自己，而「我」又保護了小鵪鶉並埋葬了母鵪鶉的故事。文章藉助動作和語言描寫了「我」內心的變化。文章有一段對話和行動描寫：我走到父親身旁，問他：「這只鵪鶉，您能送給我嗎？」「好吧。可你要它干什麼呢？」「我想把它埋了！」「埋了？」「對。埋在它的窩旁邊。把您的小刀給我，我要挖一個坑，做個小墳。」父親很驚訝，他問：「讓那些小鵪鶉到它的墳上去嗎？」 「不，」我回答說，「可我．．．．．．想這樣，想讓它在自己的窩旁邊安眠！」父親一句話也沒說，掏出小刀給了我。我馬上挖了一個坑，親親鵪鶉的胸口，把它放到小坑裡，填上土，堆上土，堆得圓圓的，高高的。我和父親漸漸地走遠了，可是我一直回頭望，想看一眼那埋著鵪鶉的小墳。文章通過「我」的語言，我為鵪鶉做墳，並把土「堆得圓圓的，高高的」，反映了我善良而純潔的童心，走遠了，「我」還一直回頭望，反映了「我」內心對崇高的母愛的贊揚。
Ⅲ 下列有五個有關管理心理學的問題（每個問題回答在500-800字之間，發到我郵箱[email protected]），謝謝
管理學是一門古老而又年輕的科學。作為一門研究「管理學問」的學科，自從有了人類社會，它就沒有停止前進的腳步；但是作為一門研究「通過其他人來完成工作的藝術」（Mary P.Follett,l942）的學科，它的歷史卻只有一百多年。無論是追尋管理思想的發展脈絡，還是管理理論的演進路徑，管理的起點和前提似乎都可以聚焦於人性假設；正是基於不同的人性假設，管理理論才呈現出「多頭」發展的態勢。激勵機制問題是管理理論的重要內容，如果說「管理的本質在於提高（組織）效率」，那麼激勵機制的設計則是為了更好地調動員工的積極性，從而提高工作效率。在管理實踐中，「從形式上看，管理是對人、財、物的管理，本質上管理是對人的管理。」因此，對各種人性假設進行系統分析，並採取適宜的組織行為來激發員工的積極性和創造性，對於組織而言就顯得尤為重要。
一、管理學中人性假設的歷史
人性假設的歷史源遠流長，但管理學中人性假設概念的提出，一般認為肇始於美國管理心理學家麥格雷戈（D.Mcgregor），他認為，「在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必有某些關於人性本質及人性行為的假定。這說明，有關人的性質和人的行為的假設，對於決定管理人員的工作方式，管理措施等來講是極為重要的。」他對歷史上的一些人性假設進行了總結和歸納，提出了人性假設的X理論和Y理論（1957）。繼麥格雷戈之後，美國管理心理學家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）對人性假設提出了另一種分類，即經濟人、社會人、自我實現人和復雜人假設。
隨著社會的發展和管理實踐的深入，管理學界對人性的認識有了進一步的發展。1970年，約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和傑伊·洛希（J.W.Lorsch）根據復雜人的假定，提出一種新的管理理論，即超Y理論。1981年，威廉·大內（William Ouchi）在比較了日本企業和美國企業的管理特點之後，參照X理論和Y理論，提出了Z理論，這是一種基於道德人假設的管理理論。中國學者對人性假設也提出了許多富有創意的思想，例如，吳昊依據「組織發展階段論」提出了創新人假設（2000），吳繼霞基於當代的環境危機提出了理性生態人假設（2001），俞文釗根據學習型組織的特點提出了學習人假設（2003），而張向前根據和諧管理理論提出了人性假設H理論（2004）。
對比東西方人性假設的歷史不難發現，管理學界對於人性的種種假設是伴隨著社會政治經濟的發展而發展的，並且表現出如下3個特徵：首先，人性假設經歷了從強調人的自利性向關注人的利他性轉變。在管理實踐中，最早出現的人性假設是經濟人假設，該假設起源於享樂主義哲學和亞當·斯密（Adam Smith）關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為動機在於經濟誘因，在於追求自身的最大利益。麥格雷戈的X理論和沙因的經濟人假設都是在此基礎之上的修訂和補充。在20世紀80年代後，道德人假設逐漸發展起來，該假設與人本主義哲學和心理學的興起密不可分，認為人不僅具有物質性、社會性、自我實現性，而且具有道德性，人性是物質性和道德性的統一。道德人假設的提出，強調了人性中的利他性這一面，從而進一步推進了人們對於人性的認識。理性生態人假設和人性假設H理論與道德人假設殊途同歸，在本質上並無不同，因為它們都認為人們在追求物質需要的同時，能夠承擔對組織的道德義務和道德責任。
其次，人性假設經歷了從強調人的生物性向重視人的社會性轉變。對於人的社會性的重視主要體現在社會人假設和自我實現人假設兩個方面。社會人假設的提出與梅奧（G.E.Mayo）的霍桑實驗及其「人際關系理論」密不可分，該假設認為人的最大動機是社會需求的滿足，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。自我實現人假設是基於馬斯洛（A.H.Maslow）的「需要層次理論」提出的，該假設認為只有將個體的潛能和才能充分地發揮出來，個體才會感到最大的滿足。麥格雷戈的Y理論與自我實現人假設是基本一致的。
最後，人性假設經歷了從簡單到復雜，從較為片面到相對全面的轉變。沙因的復雜人假設是對經濟人、社會人和自我實現人假設的概括，而莫爾斯和洛希的超Y理論則是對麥格雷戈X理論和Y理論的總結，他們都是基於「權變論」觀點提出的，都認為人的需要多種多樣，並且隨著年齡、際遇、人際關系以及所扮演的角色變化而不斷變化。這一認識是對人性較為全面而科學的認識，為人們更好地理解和把握人性奠定了理論基礎。事實上，無論是創新人、學習人還是知識人（張軍等，2004）、自主人（林穎等，2005）等人性假設，它們都是對人性一個方面的解讀，具有一定的合理性。在具體的管理實踐中，員工的工作崗位不同、年齡和角色不同，需要也必然不盡相同，因此，對於組織來說，針對不同員工的管理模式也應有所不同。
從人性假設的歷史回顧中不難看出，在形形色色的人性假設背後，核心的假設大致有6種，它們分別是經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、道德人假設、學習人假設和復雜人假設。
Ⅳ 人性假說理論的中外人性假設綜述
在人類的管理活動中。管理的要素主要有人、物、財、信息等等。由於人的特殊性，對人的管理是最為重要和關鍵的。特別是社會發展到今天，人自身的素質得到了空前提高，人們對自身的價值和自身存在的意義比以往任何時候都要更加關注，人的成長和發展對於社會物質財富和精神財富的增長所起的作用與日俱增。因此，「人」這個要素在管理中越來越受到重視。對組織中的「人」採取一定的管理措施和方法。則離不開對人的認識。自古以來。就有對人性的探討和理解，有的是屬於管理學和經濟學的范疇，是嚴格意義上的人性假設理論。而有的人性假設理論則超出這些范疇。和倫理學、社會學相聯系，可以看成是廣義上的人性假設理論。這些對人性的深入分析所形成的人性假設理論，成為管理學和經濟學的立論基礎。基於不同的人性假設理論，管理學史上形成了種種不同的管理方法理論，經濟學上則作為分析經濟現象的理論前提之一。
隨著社會的發展，人們周圍的客觀世界不斷發生著的新變化正影響著人的思想和行為。同時，人們對自身的認識也在深化，人性假設理論在2l世紀有了新的進展。從時間跨度和中西方地理因素考慮，我們可以將人性假設理論劃分為西方人性假設觀、中國古代人性論和2l世紀的當代人性假設新觀點。下文就從這種分類角度對至目前為止形成的人性假設理論加以綜述，使讀者對這一理論體系及其新的發展有一個全面的了解。
一、西方人性假設理論。
1、「工具人」假設。這是西方最早的人性假設理論。產生於古代中世紀奴隸社會的管理實踐之中。
在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具和他們的私人財產。在以大機器生產為特徵的資本主義初級階段。資本家則把雇傭工人看成是活的機器或是機器的一個組成部分。總之這些勞動者就象工具一樣。任由管理者使喚。自身價值根本就不可能得到體現，他們是在暴力、強迫之下勞動著的。
2、「經濟人」假設。隨著資本主義經濟的萌生和發展，到了l8世紀，西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當·斯密提出了這個假設。他們認為人是「有理性的、追求自身利益最大化的人」，在管理中強調用物質上和經濟上的利益來刺激工人的努力工作。「經濟人」思想是社會發展到一定歷史階段的產物，是資本主義生產關系的反映，它的提出標志著社會的巨大進步。
3、「社會人」假設。到了20世紀30年代，美國哈佛大學的喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）等人進行了著名的霍桑實驗，實驗的意外結果使他們觀察到了人性的另一個重要側面—— 人不僅僅是關心自己個人的物質利益，還會追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感。實驗的結論是：組織中人與人之間的關系是決定員工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者應當建立和諧的人際關系來促進工作效率和效益的提高。
「社會人」假設的提出是管理學的重要轉折點，開創了「行為科學」學派。
4、「自我實現人」假設。這是美國心理學家馬斯洛提出的觀點。他認為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發自己的才能的需要，希望能夠有機會獲得自身發展與成熟，「自我實現」是工作的最大動力。組織給予挑戰I生的任務才能激發出員工的強烈工作熱情。
5、「復雜人」假設。60年代，美國學者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在綜合「經濟人」假設、「社會人」假設和「自我實現人」假設這三種西方人性假設的基礎上，提出了「復雜人」的觀點。他認為人的需要和潛在願望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關系的變化而不斷的發生著變化。應當說，沙因的觀點彌補了前幾種人性假設的缺失，是比較全面的。
6、「文化人」假設。80年代，美國加州大學的日裔美籍學者威廉·大內在他的《z理論——美國怎樣迎接日本的挑戰》一書中，從社會和組織文化的角度來考察、分析日美兩國企業的不同和利弊，強調要重視人的問題，對員工要信任、親密以及一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使企業獲得成功。
文中雖未直接提出「文化人」這一名詞，但其文化、價值觀決定人的行為的觀點，就蘊涵了這個名詞的實質性內容。
此外，還有「理性人」假設、「情感人」假設、「決策人」假設等等，這些人性假設理論，在西方管理學史上都具有重要的地位。
二、中國古代「人性善」假設和「人性惡」假設。
中國古代的人性假設是從倫理學、社會學的角度來探討人的本性問題。春秋戰國時期，儒家的始祖孔子認為「人之初，性本善」，但由於後天所處的不良環境的影響以及人的可塑性，才使得善良的面目改變了。因此，要恢復人的善良本性、造福社會，就必須進行道德教化。在具體方法上，他提出了構建「仁、義、智、信」道德規范體系，用於規范人的行為。而後來的荀子則認為「人性本惡」，人性中的善是環境影響的結果，是表面的偽裝。因此，需要國家加強對人的管理，防止社會混亂。基於這兩種截然相反的人性假設觀，導致了孔子和苟子分別提出了不同的管理國家的方法。
三、當代人性假設新進展。
1、「利己利他」本性假設。這一人性假設是一般意義上的對人的本性的認識。這種觀點認為一個人身上同時具有利己和利他兩種傾向，只不過由於文化、教育、情景和管理方式等因素的影響和制約，人們的表現會有所差異。利己性是人們為自己謀取利益的一種行為動機和本能，它是個體生存和發展的基本條件，是人類群體發展的前提之一。利他性是人們為他人和人類群體謀取利益的一種行為動機和本能，它是人類整體得以共同進步的另一個前提。
利他性使得人類社會和人與人之間的關系朝著越來越美好的方向發展。對於管理者來說，人的利己性和利他性都是激勵被管理者的驅動力，通過得當的方法，總是可以把被管理者的行為引導到有利於實現管理的目標上來。而片面誇大兩者中的一面都會嚴重影響管理的效果。
2、「創新人」假設。早在上世紀30年代，亞歷克斯·奧斯本(Alex Faickney Osborn)就把「創新」正式引人管理學理論之中，中國學者(華南師范大學哲學所吳昊)較為完整的論證這一假設。他認為組織發展有六個階段論，其中最高階段是組織的創新階段。這一階段中組織上下都把提高創新能力作為中心任務，為此，組織建立了一套有利於創新的制度，包括組織結構、激勵體制、決策體制、評估體系等。與組織的創新階段想適應，組織需要「創新人」 ，「創新人」也離不開組織。一方面，每個人都有創新的潛力，創新是人的本質需要。組織中的成員需要不斷學習和吸收新鮮的知識和信息，才能產生新思想，不斷提高自己的創新能力，使自身獲得更高層次的發展。另一方面，創新是人生意義的最佳顯現。創新為人突破種種條件限制，實現人生價值提供了一條最佳途徑。因此，組織能夠提供組織成員創新所需要的條件，可以改變他們對外在激勵因素的依賴性，從滿足創新欲的內在需要中形成工作的主動性、獲得持久的工作動力。
3、「目標人」假設。隨著管理實踐的發展，有關專家從心理學和管理學兩個方面有機的重新思考有關人性的問題。本世紀初，天津商學院企管系的孫蕾在她發表的文章《「目標人」的人性假設與成就激勵》之中，總結了「目標人」假設的理論要點和運用策略。「目標人」假設的論點主要有這幾點：人們在工作和生活中都有一定的目標，在完成目標之中實現工作和生活的意義，並且進一步形成更高級的目標；這些目標分別與生活、社會關系和發展有關，形成一個三個層次的有機目標體系，這三個層次的目標在不同的情景下分別成為行為的動力模式；個體的心理目標主要形成於後天的教育和社會交往之中，受到實踐的成功與否和他人態度的影響；個人所追求的目標體現著個人的價值觀，激勵著個人的行為。基於目標人的假設，作者提出通過培養員工的成就感、教育員工認同組織目標、採用具有親和力的領導方式、以及建立組織文化等策略來激勵員工。
4、「理性生態人」假設。由於過去的幾十年當中，人們總是以經濟的發展為重點，認為人的生存必須要依賴一定的產品，形成了不斷追求經濟增長、鼓勵消費、發展科技的生存模式。但是，短短的幾十年之後，我們所面臨的自然環境遭到前所未有的破壞，環境污染、資源短缺等現象已經影響到人類的生存與發展。如果不加以控制和改善，按模式現狀進行經濟擴張的話，其後果將會是毀滅性的。
在這樣的背景之下，中外諸多專家和學者提出了「理性生態人」假設，並且已經在實踐中得到了運用。這一假設反映了人們對人與自然、人與社會、人自身的生理和心理的和諧統一發展的追求，反映了人們對可持續發展觀念的認可。理性的生態人有以下幾點特徵：有著人與自然和諧相處的自然觀；把生態安全置於首位考慮經濟發展問題，注重經濟、社會和生態多個層面效益；追求與競爭者、外部環境共贏的競爭方式。與「經濟人」假設、「社會人」假設、「復雜人」假設相對應形成的管理學理論是科學管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論。而「生態人」假設的人性假設的提出，以及在管理科學中的廣泛應用，必然會推動管理學理論向更高的層次發展。
以上陳述了至目前為止的中外各種人性假設理論，但是人性假設理論不會就此結束發展。隨著社會的不斷發展和進步，人們的生存狀況、思想觀念會有新的變化，為了反映和適應這種新的變化，必將產生新的人性假設理論，推動著管理理論進一步向前發展。
Ⅳ 小說主角叫吳昊，開頭是被部隊開除，在車上碰到個美女被猥瑣，他爺爺是參謀，
《透視保鏢》
或是《我本混混》
《我本混混》，網路寫手 「淪陷的書生內」的作品。類容型為都市小說，內容涉及黑道、政治、軍事等。作品描述的是主人公吳昊的成長、奮斗、情感等諸多方面。作者塑造的人物性格鮮明，心理特徵描寫的也比較到位。本作品是值得一讀的網路小說。（目前，本小說正式更名為《吳昊的傳奇人生》，仍在黑岩網上連載。）
Ⅵ 小說大主宰主人公吳昊的身世是什麼樣的
一、吳昊：北京軍區抄大院的大襲戶吳家少爺。吳爸喜歡上了吳媽，但吳家不接受，吳媽懷著孕回到鄉下老家，生下一對雙胞胎寶貝，他原名叫吳天，有個雙胞胎弟弟吳昊，他跟著爸爸，他弟弟跟著媽媽，後來因為弟弟體弱多病，媽媽就把弟弟給爸爸了，把他要回來了，但因為吳天這個名字已經進入家譜，就把名字也換了，他叫吳昊，他體弱多病的弟弟叫吳天。
二、《大主宰》為作者淪陷的書生虛構作品。
三、作品類型：社會
四、吳昊對吳天，這是一對兄弟間的熱血傳奇！
Ⅶ 吳昊楊這名字能打幾分
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Ⅷ 男孩可以叫吳昊婷好聽不
不好聽，給人一看就是女孩，如果你確實喜歡，那別在意別人的眼光怎麼看
Ⅸ 結合實際評價各種人性假設理論，為什麼人性假設對激勵有何意義
人性假設，有人性本善和人性本惡之分。但是不管哪種學說，都是為了在了解人性的基礎上，針對其所處需求層次更有針對性地對員工進行激勵。 兵書上講，知己知彼，方能百戰不殆。管理也是一樣的道理，唯有了解了人性，方可以更有效地做好員工激勵。 管理學中人性假設的歷史 人性假設的歷史源遠流長，但管理學中的人性假設概念的提出，一般認為肇始於美國管理心理學家麥格雷戈（D.Mcgregor），他認為，「在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必有某些關於人性本質及人性行為的假定。」麥格雷戈對歷史上的一些人性假設進行了總結和歸納，提出了人性假設的X理論和Y理論（1957）。繼麥格雷戈之後，美國管理心理學家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）對人性假設提出了另一種分類，即經濟人、社會人、自我實現人和復雜人假設。 隨著社會的發展和管理實踐的深入，管理學界對人性的認識有了進一步的發展。1970年，約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和傑伊·洛希（J.W.Lorsch）根據復雜人的假定，提出的一種新的管理理論即超Y理論。1981年，威廉·大內（William Ouchi）在比較了日本企業和美國企業的管理特點之後，參照X理論和Y理論，提出了Z理論，這是一種基於道德人假設的管理理論。中國學者對人性假設也提出了許多富有創意的思想，例如，吳昊依據「組織發展階段論」提出了創新人假設（2000），吳繼霞基於當代的環境危機提出了理性生態人假設（2001），俞文釗根據學習型組織的特點提出了學習人假設（2003），而張向前根據和諧管理理論提出了人性假設H理論（2004）。 在上述各種人性假設中，我們認為，在管理實踐中有著較多應用的核心假設大致有六種，它們分別是經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、道德人假設、學習人假設和復雜人假設。 二、人性假設與管理模式選擇 在管理學的歷史上，管理理論的發展總是與人性假設的發展同路前行的，不同的人性假設往往對應著不同的管理模式。 經濟人假設是管理實踐中最早出現的人性假設，在此假設基礎之上形成了所謂的古典管理理論。一般認為，古典管理理論由泰勒（F.W.Taylor）的科學管理理論、法約爾（H.Fayol）的一般管理理論和韋伯（M.Weber）的行政管理理論所引領。這些理論的重點在於「物」而不是「人」，強調管理過程的計劃、組織、指導、協調和控制，強調生產過程的科學化、標准化、程序化，從而提高工作效率，不太在乎組織成員之間的感情、交往和士氣。 社會人假設和自我實現人假設的提出與梅奧（G.E.Mayo）的霍桑實驗和馬斯洛（A.H.Maslow）的「需要層次理論」有密切的關系，前者強調了個體的社交需要（歸屬和愛的需要）和尊重需要，後者強調了個體的自我實現的需要。基於這兩種人性假設，西方管理理論進入到人群關系理論階段，與之對應的則是民主管理與參與管理的新型管理方式。一般認為，社會人假設的提出，標志著西方管理思想發展到了一個新的階段，管理的重心開始從「關心物，以人適應物」向「關心人，以人為中心」轉變。自我實現人假設是社會人假設的繼續和發展，它繼承了社會人假設所提出的「只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用」的概念，並在此基礎上做了進一步的發揮。 道德人假設和學習人假設是20世紀80年代後出現的兩種較為重要的人性假設，它們的提出說明管理學界對於人性的認識有了進一步的發展。道德人假設認為人們在追求物質需要的同時，能夠承擔對組織的道德義務和責任，並且能夠以道德自律的方式進行自我管理。學習人假設認為學習是人的天性，人們的學習動機是與生俱來的。因此，管理的重點就是以人為本創建理性化的學習型員工、團隊、領導與組織。基於道德人假設和學習人假設的管理理論主要是文化管理理論， 它們的共同特徵就在於進一步突出了「人本管理」的地位和作用。 復雜人假設是沙因在經濟人、社會人和自我實現人假設的基礎上提出的，他認為這幾種假設雖各有其合理性的一面，但並不適用於一切人。基於復雜人假設的管理理論主要是權變理論，該理論認為，在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，沒有什麼一成不變、普遍適用的「最好的」管理理論和方法。從管理實踐的角度看，古典管理理論、人群關系理論和文化管理理論在任何一個企業都有著大量的應用，而具體採用何種管理模式，則需要根據組織的實際情況來做具體的分析。 三、不同管理模式下的人才激勵分析 人才激勵問題是組織的一個永恆話題。從人性假設與管理模式的對應關繫上不難看出，主流的管理模式大致有四種，即古典管理模式、參與管理模式、文化管理模式和權變管理模式，而管理模式不同，激勵機制也有所不同。
Ⅹ 求文學高手以《我愛吳昊》做個藏頭詩~
我朝東南伊面北。
愛隨心存道念灰。
吳地連理同根生。
昊存吾心天地聞!
你看看可以不?????