『壹』 行政助理的職業規劃
積極應對三步驟
「進攻是最好的防守」，坐以待斃不利於職業的快速發展。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽認為，女性要想在輔助性崗位上走向成功，不妨以積極的心態來應對各種問題和挑戰。同時，要科學進行職業生涯規劃，並立即採取行動。
這里，向陽生涯提出積極應對職業困惑的三大步驟：
第一步：明確職業定位，規劃職業發展方向
年齡越大危機感越強，及時明確職業定位、做好長遠發展規劃勢在必行。向陽生涯發現，眾多前來咨詢的「30歲女秘書」出現職業困惑的根本原因，是她們沒有明確個人的職業定位，對未來的職業發展沒有做好准備，因此在現有的崗位上混日子、無從突破。因此，要想走出職業困境，第一步就是要盡早地確定職業目標，並且確定長遠的職業發展方向，這樣才能在未來的職業之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。
第二步：積極充電，緊繞職業目標提升
在職業發展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了你的發展高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業發展瓶頸的關鍵。因為入職門檻不高，很多輔助性崗位上的從業人員沒有建立起自己的核心競爭力。要建立核心競爭力，除了在崗位上努力學習各種工作技能之外，另外一個重要的途徑就是及時充電。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業規劃和目標進行學習與提升，才能使學習「投資」得到收益。
第三步：積累人脈，為未來發展做儲備
輔助性崗位有一種潛在的優勢：與人溝通和交流的機會多。以秘書為例，企業中只有經理及以上的人員才可以配備秘書，與他們工作往來的人大多身居要職。所以，作為領導身邊的貼心人，秘書就擁有了和這些人員打交道的絕佳機會。聰明的秘書總是可以從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。
輔助性崗位上的從業人員多為女性，她們的壓力和困惑不僅來自於職位本身，有時還來自於家庭，多種壓力的疊加，經常使她們身心俱疲，因此，她們也更需要職業規劃師的幫助與指導。向陽生涯提醒有著上述各類職業困惑的從業者，只有在明確職業定位的基礎上，依託中長期的職業發展規劃，在選定的行業領域大量地吸收專業的知識，培養專業技能，職業發展的障礙才有可能輕松掃除。如果不想繼續在平凡的崗位上碌碌無為，那就立即行動吧！
以上是比較籠統的講，針對你個人的職業生涯發展，有太好說你應該怎樣怎樣，因為達成職業目標的通道好設計，但是不一定適合你，每一個人的特質，專長不同，所以也不能太單純死板了。
『貳』 行政專員畢業論文題目，謝謝大家
擬人把物當做人寫，賦予物以人的言
行或思想感情，用描寫人的詞來描寫物。
作用內：把禽獸鳥蟲容花草樹木或其他無生命的事物
當成人寫，使具體事物人格化，語言生動形象。如：桃樹、杏樹、梨樹、你不讓我，我不讓你，都開滿了花趕趟兒
『叄』 急求電大行政管理畢業論文，5000字左右1急急急！
淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。
關鍵字： 分析 招聘 使用
內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。
首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。
其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。
第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。 孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？
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二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。
（2）人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。
『肆』 求行政管理畢業論文'中國鄉鎮政府的幹部責任制研究'
中國鄉鎮政府的幹部責任制研究'
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『伍』 急求大專行政管理專業的畢業論文
我國醫院行政管理工作研究
摘要】我國現階段醫院行政工作中出現的問題，包括組織結構多樣化、人員結構復雜，行政人員管理水平低下，缺乏科學的行政管理制
度體系。這使得醫院行政人員不能深入全面地進行管理。本文針對存在的問題提出了相應的解決辦法，主張從人員管理和制度管理兩個方面入
手，改變傳統的管理辦法，建立科學的、全面的管理機制，有效發揮行政人員的作用。
【關鍵詞】醫院；行政管理；人員管理；制度管理
當前，由於我國醫療衛生事業的快速發展,醫療機構由單一型向
集團化的發展趨勢越來越明顯,其行政管理模式也必然會由經驗型管
理向職業型管理發展。醫院或醫院集團的職業化管理對醫院的行政工
作必然要提出更高的要求。隨著醫療衛生體制改革的不斷深化，人事
制度、分配製度改革以及後勤服務社會化等制度的建立和完善，要求
醫院行政管理者必須具備先進的行政管理理論，要求醫院有科學的管
理模式，這樣才能適應當代醫學的發展，增強醫院的核心競爭力，促進
醫院的可持續發展。
1．我國醫院行政管理工作存在的問題
1.1組織結構多樣化，行政人員構成復雜。現代醫院既是一個多方
位、多層次、多功能的福利經營性事業單位,又是一個知識密集型、科
技含量較高的復雜系統。再加上中國傳統的管理概念的影響，使得醫
院行政人員的構成較復雜，大多由衛生技術人員、軍隊轉業幹部、頂替
就業人員等構成。
1.2行政人員管理經驗少。醫院行政人員的結構不僅復雜多樣，而
且具有管理專業學歷者少，在專業、學歷、知識和年齡結構上均欠合
理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創
新意識，管理技能嚴重落後，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和
創新性要求。由於當前醫院對行政人員的培養力度遠遠不如衛生技術
人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數行政人員感到工作壓力
大、工作效率低下。
1.3缺乏科學的管理制度體系。由於行政管理者缺乏一定的管理
知識，無法建立科學、全面的醫院管理體系，使得醫院的整體工作效率
不高，許多員工出現「磨洋工」的現象，給醫院增加沒有必要的成本，影
響醫院效益。
2.完善醫院行政管理工作的方法
2.1人員管理
完善醫院行政管理工作，首先要對行政人員及醫院其他工作人員
進行管理，包括對人才的科學管理，開展繼續教育，培養專業的行政管
理人員。
2.1.1人才管理是醫院建設和發展的關鍵。
2.1.1.1正確認識人才是做好行政管理工作的前提。醫院建設和發
展的決定因素是人才。醫院業務技術水平的高低，與專業人才質量有
著直接的關系。醫院某項專業知名度之所以很高,主要是由於該專業
有一個甚至一批高水平的學科帶頭人。一個冒尖醫學專業的出現，可
以帶動其他專業的發展,一個專業發展所產生的效益可以促進整個醫
院的效益。我院心臟外科的創立和發展就是一個鮮明的例子，它開創
了我省縣級醫院創辦心臟外科的先河,進而成為全省縣級醫院的重點
學科。同時,醫院的功能和任務決定了現代醫院不僅需要有一批高水
平的專業人才,還需要各種各樣的行政管理人才。
2.1.1.2合理安排行政人員是提高行政工作效率的保障。醫院的行
政管理部門切忌人員過多,應從科學性和整體性出發,定崗定員,根據
人員的特徵合理分配工作，做到任務分解、職能到位、責任到位、人員
素質到位。在日常工作中各成員應做到相互配合、相互協作,當分管某
項工作的成員不在時,其他人員會幫其完成。
2.1.2通過繼續教育大力培訓行政人員。
繼續教育作為以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一
種終生性教育，具有知識學習與能力培養相結合、實踐性強、易接受與
掌握、形式靈活多樣等優點，是普及行政人員管理知識和技能的現實
有效途徑。開展醫院管理學繼續教育，可在短時間內改善行政人員現
狀和目前醫院的管理狀況，使醫院管理發展的速度與醫療技術發展相
適應，只有這樣才能有效地促進醫院的整體發展。
2.2制度管理
2.2.1建立獨特的醫院行政文化和經營理念。
醫院行政文化是醫院行政建設發展中的一個非常重要的因素，它
指導著醫院及其職工的道德規范、行為准則、價值取向、工作創新及服
務理念等方面。構建全新的醫院行政文化，需要重視調查研究，需要審
時度勢，確定新的行政管理思路和經營理念。醫院的經營管理理念關
繫到醫院對人本身生命價值和意義的認識問題，它是醫院各項工作的
指導思想。現代社會的發展，要求醫院的經營理念強調對社會的責任
感和使命感，努力貢獻於社會，並且根據時代的要求和自身特徵，明確
自己獨特的服務領域，建設起有遠見卓識的經營意識和行政價值觀。
2.2.2營造良好行政環境是現代醫院行政管理的重要保證。
在知識經濟時代、知識日益升值的社會,經濟活動的主攻目標必
須由長期以來的「融資」逐漸讓「融智」所替代。現代醫院是一個知識分
子聚集的特殊單位，更應營造良好氛圍,充分發揮人才作用,為醫院的
發展提供長久不衰的動力源泉。|
2.2.2.1胸懷寬,氣度大,營造良好的人際關系。胸懷寬廣，一是處理
問題要站在醫院建設的角度,二是要充分理解醫院在發展中出現的不
協調現象,包括人與人的矛盾,領導與群眾的矛盾,三是允許提出不同
意見,真正做到「大肚能容天下難容之事」。工作中對反對自己的人要
做到「言者無罪」、「以德報怨」,對基於為醫院建設批評過自己的人,要
寬容以待；對曾經誹謗過自己,現在能為醫院建設做貢獻的人,要不計
前嫌。只要院領導能以寬胸懷、大氣度對待為醫院建設獻計獻策的有
識之士,就一定能在全院范圍內形成一種「尊重知識、尊重人才」的良
好氛圍。
2.2.2.2充分授權,實行分層管理。現代醫院管理,由於醫院的性質
和特殊性,更需要分層管理；院長要協調好各方面關系,必須具備敢於
授權的氣魄和分層管理的本領,不必「事必躬親」。充分授權,就能激發
部屬特別是人才的積極性。
2.2.2.3獎懲分明,樹立領導集體的權威。知識分子自尊性較強,對
榮譽和處罰很在乎,獎罰一定要合理。獎勵是表彰先進,弘揚正氣,激發
熱情,調動職工積極性的有效方法。一個人或一個科室為醫院建設做
出成績,就得獎勵,這樣才能使大家感到公平,達到「獎一勵百」的作用；
懲罰,是執行紀律的保證,是打擊歪風,制止錯誤,避免損失的必要措施。
一個人或一個科室辦錯了事,出了問題,就須懲罰,這樣大家才感到心
理平衡,達到「殺一儆百」的作用。否則,就會影響積極性,出現矛盾，導
致關系失調。獎罰程度與功過大小必須相適應。權威，是領導者的意圖
順利貫徹下去的必要條件。作為院長,有沒有權威,能否運用權威,不僅
關繫到醫院的制度落實、建設和發展,還關繫到各方面關系的協調。
2.3有效促進醫院行政管理的數字化和信息化進程。
數字化醫院是由數字醫院管理和數字醫療構成和建立的現代醫
院經營和管理模式。建立數字化醫院就是要充分利用數字化設備，合
理運用信息技術，完成異構系統的有機整合、業務流程的合理重組、管
理模式的全面優化，實現數據利用最大化、信息共享通用化、管理程序
規范化、患者服務人性化、領導決策科學化的目標。目前，部分醫院已
陸續使用病案管理系統、門診掛號系統、門診收費系統、門診配葯發葯
系統、檢驗網路信息系統、數字超聲影像網路系統、葯庫管理系統、經
濟核算系統、LED電子顯示系統、觸摸屏查詢系統等，無紙化辦公系
統、電子檔案管理、財務管理系統、經濟核算系統等也在逐漸普及。數
字和信息系統成功地為提高醫院行政管理水平開辟了道路，提供了高
效的工具。但信息系統的成功實現又依賴於擁有相應（下轉720頁）（上接第785頁）知識的行政管理人員，而目前醫院行政隊伍中還有相
當一部分人對信息技術陌生，所以要加強行政人員的計算機應用技能
和信息系統的基礎理論學習。
加強醫院行政管理工作,有助於加強醫院各個部門之間的聯系，
增強整體的凝聚力。使醫院更主動地適應環境，明確中長期發展方向
和目標，提升行政決策和行政管理水平以及醫院的核心競爭力。通過
對行政人員的教育培訓，使新的行政管理理論只是得到普及，使醫院
行政人員的整體素質和工作能力得到提高。
卷第一期．
［2］《醫院管理的現代化理念》．楊志新，王建峰，魏娜．中國醫院信息．2005年5月
九卷第三期．
［3］《淺談現代醫院人才管理》．王湘皖，蔣鳳雲．湖南中醫導報．2003年7月9卷
第7期．
『陸』 求文秘，文員，行政一類的畢業論文題目！急急急！
提供一些文秘行政類的畢業論文題目，供寫作參考。
1．試論檔案的管理與利用
2．檔案的作用與管理芻議
3．論檔案人員的素質修養
4．秘書人員與文書檔案的關系
5. 試論檔案整理工作
6．檔案利用工作中存在的問題及對策
7．文書工作與檔案管理
8．電子檔案與檔案信息化建設
9．檔案管理在現代企業中的地位
10．互聯網時代檔案管理面臨的挑戰與對策
11．人事檔案管理制度存在的問題及解決對策
12．現代文秘工作與檔案管理工作的規范銜接
13．文書檔案鑒定工作之我見
14．電子檔案及其管理芻議
15．聲像檔案及其管理
16．現代秘書應具備的知識素質研究
17．公文寫作與修辭研究
18．寫作能力與現代秘書綜合素質提高的關系
19．文學修養與提高現代秘書「品位」（素質）的關系
20．現代秘書快速寫作研究
21．應用文寫作技巧研究
22．現代秘書寫作創新研究
23．公文寫作中存在的問題及對策
24．試論檔案資源的開發和利用
25．電子寫作的速度與質量研究
26．秘書提高寫作能力的措施研究
27．現代秘書做好輔助管理工作研究
28．現代秘書應具備的行政管理素質研究
29．黨政機關（企業）秘書實現與時俱進的措施
30．試論角色意識在秘書口語交際中的重要性
31．日常應用文寫作規范與技法
32．應用文語言也應講究文采
33．論秘書人員的角色意識
34．公共關系手段在企業橫向經濟聯合中的作用
35．加入世貿後秘書人員的知識結構
36．試論秘書處理人際關系的原則和方法
37．試論知識經濟時代的秘書素質
38．試論現代公文寫作人員素質的提高
39．淺議電子檔案的整理與保管
40．論檔案信息資源開發效益
41．從當前機構改革看秘書工作環境的優化
42．公文寫作中的虛與實
43．試論傳統文化在現代公文寫作中的作用
44．論信息管理與秘書工作
45．論現代辦公自動化對秘書能力的要求
46．關於秘書價值的思考
47．論現代秘書工作的發展趨勢
48．淺議公文語言的精粹性
49．秘書與語言文字修養
50．現代女秘書的美學修養
51．網路時代的文書檔案管理
52．論秘書職業的文化內涵
53．淺析領導與秘書的相互影響
54．淺談企業文書檔案管理
55．辦公自動化在文秘工作中的作用
56．恪盡職守以文輔政——略談秘書的文字撰寫工作
57．論文學修養與秘書語言
58．試論市場經濟下辦公室職能作用的加強
59．談談電子文件寫作
60．秘書參謀的藝術
61．秘書人員的道德建設
62．電子文化與「文檔一體化」
63．新形勢下辦公室工作人員的知識結構
64．論現代秘書創造性思維的運用和開發
65．秘書與文學修養
66．論公文的美感
67．論公文寫作的程式性
68. 公共關系與人際關系的比較
69. 試論電子檔案的利與弊
70. 淺議文書人員的素質要求
71. 淺談通訊在秘書工作中的作用