『壹』 行政助理的职业规划
积极应对三步骤
“进攻是最好的防守”，坐以待毙不利于职业的快速发展。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，女性要想在辅助性岗位上走向成功，不妨以积极的心态来应对各种问题和挑战。同时，要科学进行职业生涯规划，并立即采取行动。
这里，向阳生涯提出积极应对职业困惑的三大步骤：
第一步：明确职业定位，规划职业发展方向
年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行。向阳生涯发现，众多前来咨询的“30岁女秘书”出现职业困惑的根本原因，是她们没有明确个人的职业定位，对未来的职业发展没有做好准备，因此在现有的岗位上混日子、无从突破。因此，要想走出职业困境，第一步就是要尽早地确定职业目标，并且确定长远的职业发展方向，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二步：积极充电，紧绕职业目标提升
在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了你的发展高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。因为入职门槛不高，很多辅助性岗位上的从业人员没有建立起自己的核心竞争力。要建立核心竞争力，除了在岗位上努力学习各种工作技能之外，另外一个重要的途径就是及时充电。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三步：积累人脉，为未来发展做储备
辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多。以秘书为例，企业中只有经理及以上的人员才可以配备秘书，与他们工作往来的人大多身居要职。所以，作为领导身边的贴心人，秘书就拥有了和这些人员打交道的绝佳机会。聪明的秘书总是可以从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
辅助性岗位上的从业人员多为女性，她们的压力和困惑不仅来自于职位本身，有时还来自于家庭，多种压力的叠加，经常使她们身心俱疲，因此，她们也更需要职业规划师的帮助与指导。向阳生涯提醒有着上述各类职业困惑的从业者，只有在明确职业定位的基础上，依托中长期的职业发展规划，在选定的行业领域大量地吸收专业的知识，培养专业技能，职业发展的障碍才有可能轻松扫除。如果不想继续在平凡的岗位上碌碌无为，那就立即行动吧！
以上是比较笼统的讲，针对你个人的职业生涯发展，有太好说你应该怎样怎样，因为达成职业目标的通道好设计，但是不一定适合你，每一个人的特质，专长不同，所以也不能太单纯死板了。
『贰』 行政专员毕业论文题目，谢谢大家
拟人把物当做人写，赋予物以人的言
行或思想感情，用描写人的词来描写物。
作用内：把禽兽鸟虫容花草树木或其他无生命的事物
当成人写，使具体事物人格化，语言生动形象。如：桃树、杏树、梨树、你不让我，我不让你，都开满了花赶趟儿
『叁』 急求电大行政管理毕业论文，5000字左右1急急急！
浅析如何让人力资源成为人力资本
摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字： 分析 招聘 使用
内容：
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
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二、人才招聘
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
『肆』 求行政管理毕业论文'中国乡镇政府的干部责任制研究'
中国乡镇政府的干部责任制研究'
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『伍』 急求大专行政管理专业的毕业论文
我国医院行政管理工作研究
摘要】我国现阶段医院行政工作中出现的问题，包括组织结构多样化、人员结构复杂，行政人员管理水平低下，缺乏科学的行政管理制
度体系。这使得医院行政人员不能深入全面地进行管理。本文针对存在的问题提出了相应的解决办法，主张从人员管理和制度管理两个方面入
手，改变传统的管理办法，建立科学的、全面的管理机制，有效发挥行政人员的作用。
【关键词】医院；行政管理；人员管理；制度管理
当前，由于我国医疗卫生事业的快速发展,医疗机构由单一型向
集团化的发展趋势越来越明显,其行政管理模式也必然会由经验型管
理向职业型管理发展。医院或医院集团的职业化管理对医院的行政工
作必然要提出更高的要求。随着医疗卫生体制改革的不断深化，人事
制度、分配制度改革以及后勤服务社会化等制度的建立和完善，要求
医院行政管理者必须具备先进的行政管理理论，要求医院有科学的管
理模式，这样才能适应当代医学的发展，增强医院的核心竞争力，促进
医院的可持续发展。
1．我国医院行政管理工作存在的问题
1.1组织结构多样化，行政人员构成复杂。现代医院既是一个多方
位、多层次、多功能的福利经营性事业单位,又是一个知识密集型、科
技含量较高的复杂系统。再加上中国传统的管理概念的影响，使得医
院行政人员的构成较复杂，大多由卫生技术人员、军队转业干部、顶替
就业人员等构成。
1.2行政人员管理经验少。医院行政人员的结构不仅复杂多样，而
且具有管理专业学历者少，在专业、学历、知识和年龄结构上均欠合
理，多凭资历、经验和行政命令进行管理，工作中缺乏科学性思维和创
新意识，管理技能严重落后，无法满足现代医院行政管理的实践性和
创新性要求。由于当前医院对行政人员的培养力度远远不如卫生技术
人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数行政人员感到工作压力
大、工作效率低下。
1.3缺乏科学的管理制度体系。由于行政管理者缺乏一定的管理
知识，无法建立科学、全面的医院管理体系，使得医院的整体工作效率
不高，许多员工出现“磨洋工”的现象，给医院增加没有必要的成本，影
响医院效益。
2.完善医院行政管理工作的方法
2.1人员管理
完善医院行政管理工作，首先要对行政人员及医院其他工作人员
进行管理，包括对人才的科学管理，开展继续教育，培养专业的行政管
理人员。
2.1.1人才管理是医院建设和发展的关键。
2.1.1.1正确认识人才是做好行政管理工作的前提。医院建设和发
展的决定因素是人才。医院业务技术水平的高低，与专业人才质量有
着直接的关系。医院某项专业知名度之所以很高,主要是由于该专业
有一个甚至一批高水平的学科带头人。一个冒尖医学专业的出现，可
以带动其他专业的发展,一个专业发展所产生的效益可以促进整个医
院的效益。我院心脏外科的创立和发展就是一个鲜明的例子，它开创
了我省县级医院创办心脏外科的先河,进而成为全省县级医院的重点
学科。同时,医院的功能和任务决定了现代医院不仅需要有一批高水
平的专业人才,还需要各种各样的行政管理人才。
2.1.1.2合理安排行政人员是提高行政工作效率的保障。医院的行
政管理部门切忌人员过多,应从科学性和整体性出发,定岗定员,根据
人员的特征合理分配工作，做到任务分解、职能到位、责任到位、人员
素质到位。在日常工作中各成员应做到相互配合、相互协作,当分管某
项工作的成员不在时,其他人员会帮其完成。
2.1.2通过继续教育大力培训行政人员。
继续教育作为以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一
种终生性教育，具有知识学习与能力培养相结合、实践性强、易接受与
掌握、形式灵活多样等优点，是普及行政人员管理知识和技能的现实
有效途径。开展医院管理学继续教育，可在短时间内改善行政人员现
状和目前医院的管理状况，使医院管理发展的速度与医疗技术发展相
适应，只有这样才能有效地促进医院的整体发展。
2.2制度管理
2.2.1建立独特的医院行政文化和经营理念。
医院行政文化是医院行政建设发展中的一个非常重要的因素，它
指导着医院及其职工的道德规范、行为准则、价值取向、工作创新及服
务理念等方面。构建全新的医院行政文化，需要重视调查研究，需要审
时度势，确定新的行政管理思路和经营理念。医院的经营管理理念关
系到医院对人本身生命价值和意义的认识问题，它是医院各项工作的
指导思想。现代社会的发展，要求医院的经营理念强调对社会的责任
感和使命感，努力贡献于社会，并且根据时代的要求和自身特征，明确
自己独特的服务领域，建设起有远见卓识的经营意识和行政价值观。
2.2.2营造良好行政环境是现代医院行政管理的重要保证。
在知识经济时代、知识日益升值的社会,经济活动的主攻目标必
须由长期以来的“融资”逐渐让“融智”所替代。现代医院是一个知识分
子聚集的特殊单位，更应营造良好氛围,充分发挥人才作用,为医院的
发展提供长久不衰的动力源泉。|
2.2.2.1胸怀宽,气度大,营造良好的人际关系。胸怀宽广，一是处理
问题要站在医院建设的角度,二是要充分理解医院在发展中出现的不
协调现象,包括人与人的矛盾,领导与群众的矛盾,三是允许提出不同
意见,真正做到“大肚能容天下难容之事”。工作中对反对自己的人要
做到“言者无罪”、“以德报怨”,对基于为医院建设批评过自己的人,要
宽容以待；对曾经诽谤过自己,现在能为医院建设做贡献的人,要不计
前嫌。只要院领导能以宽胸怀、大气度对待为医院建设献计献策的有
识之士,就一定能在全院范围内形成一种“尊重知识、尊重人才”的良
好氛围。
2.2.2.2充分授权,实行分层管理。现代医院管理,由于医院的性质
和特殊性,更需要分层管理；院长要协调好各方面关系,必须具备敢于
授权的气魄和分层管理的本领,不必“事必躬亲”。充分授权,就能激发
部属特别是人才的积极性。
2.2.2.3奖惩分明,树立领导集体的权威。知识分子自尊性较强,对
荣誉和处罚很在乎,奖罚一定要合理。奖励是表彰先进,弘扬正气,激发
热情,调动职工积极性的有效方法。一个人或一个科室为医院建设做
出成绩,就得奖励,这样才能使大家感到公平,达到“奖一励百”的作用；
惩罚,是执行纪律的保证,是打击歪风,制止错误,避免损失的必要措施。
一个人或一个科室办错了事,出了问题,就须惩罚,这样大家才感到心
理平衡,达到“杀一儆百”的作用。否则,就会影响积极性,出现矛盾，导
致关系失调。奖罚程度与功过大小必须相适应。权威，是领导者的意图
顺利贯彻下去的必要条件。作为院长,有没有权威,能否运用权威,不仅
关系到医院的制度落实、建设和发展,还关系到各方面关系的协调。
2.3有效促进医院行政管理的数字化和信息化进程。
数字化医院是由数字医院管理和数字医疗构成和建立的现代医
院经营和管理模式。建立数字化医院就是要充分利用数字化设备，合
理运用信息技术，完成异构系统的有机整合、业务流程的合理重组、管
理模式的全面优化，实现数据利用最大化、信息共享通用化、管理程序
规范化、患者服务人性化、领导决策科学化的目标。目前，部分医院已
陆续使用病案管理系统、门诊挂号系统、门诊收费系统、门诊配药发药
系统、检验网络信息系统、数字超声影像网络系统、药库管理系统、经
济核算系统、LED电子显示系统、触摸屏查询系统等，无纸化办公系
统、电子档案管理、财务管理系统、经济核算系统等也在逐渐普及。数
字和信息系统成功地为提高医院行政管理水平开辟了道路，提供了高
效的工具。但信息系统的成功实现又依赖于拥有相应（下转720页）（上接第785页）知识的行政管理人员，而目前医院行政队伍中还有相
当一部分人对信息技术陌生，所以要加强行政人员的计算机应用技能
和信息系统的基础理论学习。
加强医院行政管理工作,有助于加强医院各个部门之间的联系，
增强整体的凝聚力。使医院更主动地适应环境，明确中长期发展方向
和目标，提升行政决策和行政管理水平以及医院的核心竞争力。通过
对行政人员的教育培训，使新的行政管理理论只是得到普及，使医院
行政人员的整体素质和工作能力得到提高。
卷第一期．
［2］《医院管理的现代化理念》．杨志新，王建峰，魏娜．中国医院信息．2005年5月
九卷第三期．
［3］《浅谈现代医院人才管理》．王湘皖，蒋凤云．湖南中医导报．2003年7月9卷
第7期．
『陆』 求文秘，文员，行政一类的毕业论文题目！急急急！
提供一些文秘行政类的毕业论文题目，供写作参考。
1．试论档案的管理与利用
2．档案的作用与管理刍议
3．论档案人员的素质修养
4．秘书人员与文书档案的关系
5. 试论档案整理工作
6．档案利用工作中存在的问题及对策
7．文书工作与档案管理
8．电子档案与档案信息化建设
9．档案管理在现代企业中的地位
10．互联网时代档案管理面临的挑战与对策
11．人事档案管理制度存在的问题及解决对策
12．现代文秘工作与档案管理工作的规范衔接
13．文书档案鉴定工作之我见
14．电子档案及其管理刍议
15．声像档案及其管理
16．现代秘书应具备的知识素质研究
17．公文写作与修辞研究
18．写作能力与现代秘书综合素质提高的关系
19．文学修养与提高现代秘书“品位”（素质）的关系
20．现代秘书快速写作研究
21．应用文写作技巧研究
22．现代秘书写作创新研究
23．公文写作中存在的问题及对策
24．试论档案资源的开发和利用
25．电子写作的速度与质量研究
26．秘书提高写作能力的措施研究
27．现代秘书做好辅助管理工作研究
28．现代秘书应具备的行政管理素质研究
29．党政机关（企业）秘书实现与时俱进的措施
30．试论角色意识在秘书口语交际中的重要性
31．日常应用文写作规范与技法
32．应用文语言也应讲究文采
33．论秘书人员的角色意识
34．公共关系手段在企业横向经济联合中的作用
35．加入世贸后秘书人员的知识结构
36．试论秘书处理人际关系的原则和方法
37．试论知识经济时代的秘书素质
38．试论现代公文写作人员素质的提高
39．浅议电子档案的整理与保管
40．论档案信息资源开发效益
41．从当前机构改革看秘书工作环境的优化
42．公文写作中的虚与实
43．试论传统文化在现代公文写作中的作用
44．论信息管理与秘书工作
45．论现代办公自动化对秘书能力的要求
46．关于秘书价值的思考
47．论现代秘书工作的发展趋势
48．浅议公文语言的精粹性
49．秘书与语言文字修养
50．现代女秘书的美学修养
51．网络时代的文书档案管理
52．论秘书职业的文化内涵
53．浅析领导与秘书的相互影响
54．浅谈企业文书档案管理
55．办公自动化在文秘工作中的作用
56．恪尽职守以文辅政——略谈秘书的文字撰写工作
57．论文学修养与秘书语言
58．试论市场经济下办公室职能作用的加强
59．谈谈电子文件写作
60．秘书参谋的艺术
61．秘书人员的道德建设
62．电子文化与“文档一体化”
63．新形势下办公室工作人员的知识结构
64．论现代秘书创造性思维的运用和开发
65．秘书与文学修养
66．论公文的美感
67．论公文写作的程式性
68. 公共关系与人际关系的比较
69. 试论电子档案的利与弊
70. 浅议文书人员的素质要求
71. 浅谈通讯在秘书工作中的作用