Ⅰ 我要留住这个优质男，姑娘费尽心机的爱情，能成功吗
有人说：“爱情的魅力就在于，它让每个身处恋爱的人都觉得自己是被需要的，有价值的。”
只是这种价值应该是真实的价值，如果是为了留住一个人、留住一段情，而伪装出来的价值，总有一天会被耗尽。
爱情里，应该是势均力敌的等价付出。可是现实生活里的女人一旦陷入爱情，就变得没有那么理智，偏偏要等到他不再爱你的时候才发现，你当初的卑微讨好是那么的可笑。
爱情，不需要虚张声势，爱你的人不需要你去伪装；不爱你的人，你伪装也没有用，甚至还有可能被别有用心的人利用。
而爱情中我们又确实需要具有一种能力，那就是拥有让对方的生活更丰富更幸福的能力，这种能力要真实不浮夸，不过度透支；同时，也要擦亮眼睛，看看对方能给自己带来什么。如果一个人出现在你的生活中，没有让你变得更好，而是过度地消耗你、拖累你，那他也就没有再出现的必要。
Ⅱ 怎样写好一个心理剧本
其实写心理剧本，说简单，也简单，说难也难。人的心理活动有复杂多变的特点，人在不同的场合，遇到不同的情况会产生不同的心理活动。而心理活动的描写是指对人物心绪、思想情感等内心活动的描写。 在生活中，我们认识一个人，总是先对他的外貌产生印象，经过接触之后，又从他的言谈举止中加深了印象，逐步进入了他的内心世界。在写人物心理活动时，首先应了解人物所处的特定环境，感受人物内心的感情变化。不要一写心理活动便是“我很高兴”“我很想你”之类的大喜大悲的情绪，应该多一点思想上的波折，前思后想，多一点悔恨、懊丧、自豪、忧愁、羡慕、渴望等不同类型的心理活动。这样才能全面地表现一个活生生的人物。在吴昊南同学的《一百分的惊吓》中，小作者运用直接描写心理活动的方法，充分地展示了当时丰富的内心世界。当语文老师迈着轻盈的步伐，笑容满面地走进教室的时候，小作者的内心是愉悦的，他并未意识到一场紧张的考验正等着他。因此，老师喊道：“吴昊南，零零一分。”小作者“愣住了”，心还“怦怦直跳”。两个鲜明的心里对比，就将作者的内心世界展示得淋漓尽致。以致后来的“浑身直冒冷汗”“魂飞破散”“忐忑不安”“轻松”“喜悦”等词，字字出自肺腑，溶入真情，将小作者的内心世界刻画得丰富多彩。其次，描写心理活动不是孤立的，还应该通过人物的神态变化、动作、语言，甚至景物变化来侧面描写心理活动。《鹌鹑》是俄国著名作家屠格涅夫的作品。文章记叙了“我”随父亲去打猎，看见一只母鹌鹑为了保护小鹌鹑牺牲了自己，而“我”又保护了小鹌鹑并埋葬了母鹌鹑的故事。文章借助动作和语言描写了“我”内心的变化。文章有一段对话和行动描写：我走到父亲身旁，问他：“这只鹌鹑，您能送给我吗？”“好吧。可你要它干什么呢？”“我想把它埋了！”“埋了？”“对。埋在它的窝旁边。把您的小刀给我，我要挖一个坑，做个小坟。”父亲很惊讶，他问：“让那些小鹌鹑到它的坟上去吗？” “不，”我回答说，“可我．．．．．．想这样，想让它在自己的窝旁边安眠！”父亲一句话也没说，掏出小刀给了我。我马上挖了一个坑，亲亲鹌鹑的胸口，把它放到小坑里，填上土，堆上土，堆得圆圆的，高高的。我和父亲渐渐地走远了，可是我一直回头望，想看一眼那埋着鹌鹑的小坟。文章通过“我”的语言，我为鹌鹑做坟，并把土“堆得圆圆的，高高的”，反映了我善良而纯洁的童心，走远了，“我”还一直回头望，反映了“我”内心对崇高的母爱的赞扬。
Ⅲ 下列有五个有关管理心理学的问题（每个问题回答在500-800字之间，发到我邮箱[email protected]），谢谢
管理学是一门古老而又年轻的科学。作为一门研究“管理学问”的学科，自从有了人类社会，它就没有停止前进的脚步；但是作为一门研究“通过其他人来完成工作的艺术”（Mary P.Follett,l942）的学科，它的历史却只有一百多年。无论是追寻管理思想的发展脉络，还是管理理论的演进路径，管理的起点和前提似乎都可以聚焦于人性假设；正是基于不同的人性假设，管理理论才呈现出“多头”发展的态势。激励机制问题是管理理论的重要内容，如果说“管理的本质在于提高（组织）效率”，那么激励机制的设计则是为了更好地调动员工的积极性，从而提高工作效率。在管理实践中，“从形式上看，管理是对人、财、物的管理，本质上管理是对人的管理。”因此，对各种人性假设进行系统分析，并采取适宜的组织行为来激发员工的积极性和创造性，对于组织而言就显得尤为重要。
一、管理学中人性假设的历史
人性假设的历史源远流长，但管理学中人性假设概念的提出，一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor），他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。这说明，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式，管理措施等来讲是极为重要的。”他对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳，提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）对人性假设提出了另一种分类，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。
随着社会的发展和管理实践的深入，管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定，提出一种新的管理理论，即超Y理论。1981年，威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想，例如，吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000），吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001），俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设（2003），而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）。
对比东西方人性假设的历史不难发现，管理学界对于人性的种种假设是伴随着社会政治经济的发展而发展的，并且表现出如下3个特征：首先，人性假设经历了从强调人的自利性向关注人的利他性转变。在管理实践中，最早出现的人性假设是经济人假设，该假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机在于经济诱因，在于追求自身的最大利益。麦格雷戈的X理论和沙因的经济人假设都是在此基础之上的修订和补充。在20世纪80年代后，道德人假设逐渐发展起来，该假设与人本主义哲学和心理学的兴起密不可分，认为人不仅具有物质性、社会性、自我实现性，而且具有道德性，人性是物质性和道德性的统一。道德人假设的提出，强调了人性中的利他性这一面，从而进一步推进了人们对于人性的认识。理性生态人假设和人性假设H理论与道德人假设殊途同归，在本质上并无不同，因为它们都认为人们在追求物质需要的同时，能够承担对组织的道德义务和道德责任。
其次，人性假设经历了从强调人的生物性向重视人的社会性转变。对于人的社会性的重视主要体现在社会人假设和自我实现人假设两个方面。社会人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验及其“人际关系理论”密不可分，该假设认为人的最大动机是社会需求的满足，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。自我实现人假设是基于马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”提出的，该假设认为只有将个体的潜能和才能充分地发挥出来，个体才会感到最大的满足。麦格雷戈的Y理论与自我实现人假设是基本一致的。
最后，人性假设经历了从简单到复杂，从较为片面到相对全面的转变。沙因的复杂人假设是对经济人、社会人和自我实现人假设的概括，而莫尔斯和洛希的超Y理论则是对麦格雷戈X理论和Y理论的总结，他们都是基于“权变论”观点提出的，都认为人的需要多种多样，并且随着年龄、际遇、人际关系以及所扮演的角色变化而不断变化。这一认识是对人性较为全面而科学的认识，为人们更好地理解和把握人性奠定了理论基础。事实上，无论是创新人、学习人还是知识人（张军等，2004）、自主人（林颖等，2005）等人性假设，它们都是对人性一个方面的解读，具有一定的合理性。在具体的管理实践中，员工的工作岗位不同、年龄和角色不同，需要也必然不尽相同，因此，对于组织来说，针对不同员工的管理模式也应有所不同。
从人性假设的历史回顾中不难看出，在形形色色的人性假设背后，核心的假设大致有6种，它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。
Ⅳ 人性假说理论的中外人性假设综述
在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。因此，“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。这些对人性的深入分析所形成的人性假设理论，成为管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性假设理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。
随着社会的发展，人们周围的客观世界不断发生着的新变化正影响着人的思想和行为。同时，人们对自身的认识也在深化，人性假设理论在2l世纪有了新的进展。从时间跨度和中西方地理因素考虑，我们可以将人性假设理论划分为西方人性假设观、中国古代人性论和2l世纪的当代人性假设新观点。下文就从这种分类角度对至目前为止形成的人性假设理论加以综述，使读者对这一理论体系及其新的发展有一个全面的了解。
一、西方人性假设理论。
1、“工具人”假设。这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。总之这些劳动者就象工具一样。任由管理者使唤。自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。
2、“经济人”假设。随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面—— 人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
5、“复杂人”假设。60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。应当说，沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失，是比较全面的。
6、“文化人”假设。80年代，美国加州大学的日裔美籍学者威廉·大内在他的《z理论——美国怎样迎接日本的挑战》一书中，从社会和组织文化的角度来考察、分析日美两国企业的不同和利弊，强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。
文中虽未直接提出“文化人”这一名词，但其文化、价值观决定人的行为的观点，就蕴涵了这个名词的实质性内容。
此外，还有“理性人”假设、“情感人”假设、“决策人”假设等等，这些人性假设理论，在西方管理学史上都具有重要的地位。
二、中国古代“人性善”假设和“人性恶”假设。
中国古代的人性假设是从伦理学、社会学的角度来探讨人的本性问题。春秋战国时期，儒家的始祖孔子认为“人之初，性本善”，但由于后天所处的不良环境的影响以及人的可塑性，才使得善良的面目改变了。因此，要恢复人的善良本性、造福社会，就必须进行道德教化。在具体方法上，他提出了构建“仁、义、智、信”道德规范体系，用于规范人的行为。而后来的荀子则认为“人性本恶”，人性中的善是环境影响的结果，是表面的伪装。因此，需要国家加强对人的管理，防止社会混乱。基于这两种截然相反的人性假设观，导致了孔子和苟子分别提出了不同的管理国家的方法。
三、当代人性假设新进展。
1、“利己利他”本性假设。这一人性假设是一般意义上的对人的本性的认识。这种观点认为一个人身上同时具有利己和利他两种倾向，只不过由于文化、教育、情景和管理方式等因素的影响和制约，人们的表现会有所差异。利己性是人们为自己谋取利益的一种行为动机和本能，它是个体生存和发展的基本条件，是人类群体发展的前提之一。利他性是人们为他人和人类群体谋取利益的一种行为动机和本能，它是人类整体得以共同进步的另一个前提。
利他性使得人类社会和人与人之间的关系朝着越来越美好的方向发展。对于管理者来说，人的利己性和利他性都是激励被管理者的驱动力，通过得当的方法，总是可以把被管理者的行为引导到有利于实现管理的目标上来。而片面夸大两者中的一面都会严重影响管理的效果。
2、“创新人”假设。早在上世纪30年代，亚历克斯·奥斯本(Alex Faickney Osborn)就把“创新”正式引人管理学理论之中，中国学者(华南师范大学哲学所吴昊)较为完整的论证这一假设。他认为组织发展有六个阶段论，其中最高阶段是组织的创新阶段。这一阶段中组织上下都把提高创新能力作为中心任务，为此，组织建立了一套有利于创新的制度，包括组织结构、激励体制、决策体制、评估体系等。与组织的创新阶段想适应，组织需要“创新人” ，“创新人”也离不开组织。一方面，每个人都有创新的潜力，创新是人的本质需要。组织中的成员需要不断学习和吸收新鲜的知识和信息，才能产生新思想，不断提高自己的创新能力，使自身获得更高层次的发展。另一方面，创新是人生意义的最佳显现。创新为人突破种种条件限制，实现人生价值提供了一条最佳途径。因此，组织能够提供组织成员创新所需要的条件，可以改变他们对外在激励因素的依赖性，从满足创新欲的内在需要中形成工作的主动性、获得持久的工作动力。
3、“目标人”假设。随着管理实践的发展，有关专家从心理学和管理学两个方面有机的重新思考有关人性的问题。本世纪初，天津商学院企管系的孙蕾在她发表的文章《“目标人”的人性假设与成就激励》之中，总结了“目标人”假设的理论要点和运用策略。“目标人”假设的论点主要有这几点：人们在工作和生活中都有一定的目标，在完成目标之中实现工作和生活的意义，并且进一步形成更高级的目标；这些目标分别与生活、社会关系和发展有关，形成一个三个层次的有机目标体系，这三个层次的目标在不同的情景下分别成为行为的动力模式；个体的心理目标主要形成于后天的教育和社会交往之中，受到实践的成功与否和他人态度的影响；个人所追求的目标体现着个人的价值观，激励着个人的行为。基于目标人的假设，作者提出通过培养员工的成就感、教育员工认同组织目标、采用具有亲和力的领导方式、以及建立组织文化等策略来激励员工。
4、“理性生态人”假设。由于过去的几十年当中，人们总是以经济的发展为重点，认为人的生存必须要依赖一定的产品，形成了不断追求经济增长、鼓励消费、发展科技的生存模式。但是，短短的几十年之后，我们所面临的自然环境遭到前所未有的破坏，环境污染、资源短缺等现象已经影响到人类的生存与发展。如果不加以控制和改善，按模式现状进行经济扩张的话，其后果将会是毁灭性的。
在这样的背景之下，中外诸多专家和学者提出了“理性生态人”假设，并且已经在实践中得到了运用。这一假设反映了人们对人与自然、人与社会、人自身的生理和心理的和谐统一发展的追求，反映了人们对可持续发展观念的认可。理性的生态人有以下几点特征：有着人与自然和谐相处的自然观；把生态安全置于首位考虑经济发展问题，注重经济、社会和生态多个层面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。与“经济人”假设、“社会人”假设、“复杂人”假设相对应形成的管理学理论是科学管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论。而“生态人”假设的人性假设的提出，以及在管理科学中的广泛应用，必然会推动管理学理论向更高的层次发展。
以上陈述了至目前为止的中外各种人性假设理论，但是人性假设理论不会就此结束发展。随着社会的不断发展和进步，人们的生存状况、思想观念会有新的变化，为了反映和适应这种新的变化，必将产生新的人性假设理论，推动着管理理论进一步向前发展。
Ⅳ 小说主角叫吴昊，开头是被部队开除，在车上碰到个美女被猥琐，他爷爷是参谋，
《透视保镖》
或是《我本混混》
《我本混混》，网络写手 “沦陷的书生内”的作品。类容型为都市小说，内容涉及黑道、政治、军事等。作品描述的是主人公吴昊的成长、奋斗、情感等诸多方面。作者塑造的人物性格鲜明，心理特征描写的也比较到位。本作品是值得一读的网络小说。（目前，本小说正式更名为《吴昊的传奇人生》，仍在黑岩网上连载。）
Ⅵ 小说大主宰主人公吴昊的身世是什么样的
一、吴昊：北京军区抄大院的大袭户吴家少爷。吴爸喜欢上了吴妈，但吴家不接受，吴妈怀着孕回到乡下老家，生下一对双胞胎宝贝，他原名叫吴天，有个双胞胎弟弟吴昊，他跟着爸爸，他弟弟跟着妈妈，后来因为弟弟体弱多病，妈妈就把弟弟给爸爸了，把他要回来了，但因为吴天这个名字已经进入家谱，就把名字也换了，他叫吴昊，他体弱多病的弟弟叫吴天。
二、《大主宰》为作者沦陷的书生虚构作品。
三、作品类型：社会
四、吴昊对吴天，这是一对兄弟间的热血传奇！
Ⅶ 吴昊杨这名字能打几分
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Ⅷ 男孩可以叫吴昊婷好听不
不好听，给人一看就是女孩，如果你确实喜欢，那别在意别人的眼光怎么看
Ⅸ 结合实际评价各种人性假设理论，为什么人性假设对激励有何意义
人性假设，有人性本善和人性本恶之分。但是不管哪种学说，都是为了在了解人性的基础上，针对其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励。 兵书上讲，知己知彼，方能百战不殆。管理也是一样的道理，唯有了解了人性，方可以更有效地做好员工激励。 管理学中人性假设的历史 人性假设的历史源远流长，但管理学中的人性假设概念的提出，一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor），他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳，提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）对人性假设提出了另一种分类，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。 随着社会的发展和管理实践的深入，管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论即超Y理论。1981年，威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想，例如，吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000），吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001），俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设（2003），而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）。 在上述各种人性假设中，我们认为，在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种，它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。 二、人性假设与管理模式选择 在管理学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。 经济人假设是管理实践中最早出现的人性假设，在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论。一般认为，古典管理理论由泰勒（F.W.Taylor）的科学管理理论、法约尔（H.Fayol）的一般管理理论和韦伯（M.Weber）的行政管理理论所引领。这些理论的重点在于“物”而不是“人”，强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化，从而提高工作效率，不太在乎组织成员之间的感情、交往和士气。 社会人假设和自我实现人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验和马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”有密切的关系，前者强调了个体的社交需要（归属和爱的需要）和尊重需要，后者强调了个体的自我实现的需要。基于这两种人性假设，西方管理理论进入到人群关系理论阶段，与之对应的则是民主管理与参与管理的新型管理方式。一般认为，社会人假设的提出，标志着西方管理思想发展到了一个新的阶段，管理的重心开始从“关心物，以人适应物”向“关心人，以人为中心”转变。自我实现人假设是社会人假设的继续和发展，它继承了社会人假设所提出的“只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用”的概念，并在此基础上做了进一步的发挥。 道德人假设和学习人假设是20世纪80年代后出现的两种较为重要的人性假设，它们的提出说明管理学界对于人性的认识有了进一步的发展。道德人假设认为人们在追求物质需要的同时，能够承担对组织的道德义务和责任，并且能够以道德自律的方式进行自我管理。学习人假设认为学习是人的天性，人们的学习动机是与生俱来的。因此，管理的重点就是以人为本创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织。基于道德人假设和学习人假设的管理理论主要是文化管理理论， 它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用。 复杂人假设是沙因在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出的，他认为这几种假设虽各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论，该理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。从管理实践的角度看，古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用，而具体采用何种管理模式，则需要根据组织的实际情况来做具体的分析。 三、不同管理模式下的人才激励分析 人才激励问题是组织的一个永恒话题。从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出，主流的管理模式大致有四种，即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式，而管理模式不同，激励机制也有所不同。
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我朝东南伊面北。
爱随心存道念灰。
吴地连理同根生。
昊存吾心天地闻!
你看看可以不?????